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就職事例ストーリー

障害者雇用事例

株式会社 ジュピターテレコム

インタビュー:2015年12月15日

株式会社 ジュピターテレコム
企業名

株式会社 ジュピターテレコム

創業年月

1995年1月18日

事業内容

ケーブルテレビ局の統括運営を通じた有線テレビジョン放送事業及び電気通信事業、ケーブルテレビ局及びデジタル衛星放送向け番組供給事業統括

障害者雇用実績

178名(2015年12月1日現在)

従業員数

グループ総計14,204名(2015年3月末現在)

ホームページ

https://www.jcom.co.jp/

株式会社ジュピターテレコムはどんな会社ですか?

ケーブルテレビ事業とメディア事業を主軸に展開する総合メディアカンパニーです。ケーブルテレビ事業では、光ファイバーによるブロードバンドネットワークを通じ、ケーブルテレビや高速インターネット、固定電話など様々なサービスをお客さまへ提供しています。
また、メディア事業では、国内最大級のマルチチャンネルオペレーターとして、ケーブルテレビ、衛星放送、IPTVなどでご覧いただける専門チャンネルへの出資および運営をおこなっています。なお、地域密着型のメディアとして、自主放送のコミュニティチャンネルも運営しています。

現在何名の方を障害者雇用されていますか?

グループ全体で障害のあるスタッフを178名雇用しています。当社には障害のある方の働き方として大きく2つの方法があります。1つ目は、ジュピターテレコムの各部署で勤務する方法。2つ目は、当社の特例子会社「ジェイコムハート」で働く方法です。現在、ジュピターテレコムで109名、ジェイコムハートで69名が働いています。

障害のある方はどのような業務をされていますか?
障害のある方はどのような業務をされていますか?

ジュピターテレコムでは、各部署に所属してそれぞれの業務を担当しています。
また、特例子会社「ジェイコムハート」では、J:COMグループ各社の事務サポート業務や清掃などの施設管理業務。
その他にも、メール便業務、データ入力業務などをおこなっています。そして、10月に開設した埼玉県の寄居事業所では、主に電子機器分解業務をおこなっています。

障害者雇用が促進された経緯をお教えください。
障害者雇用が促進された経緯をお教えください。

株式会社ジェイコムハート 代表取締役副社長
株式会社ジュピターテレコム 人事本部 人事部 担当部長
大渡 智広 様

まずは本社で障害者雇用を進めましたが、本社だけでは雇用できる人数に限りがありました。そこで、各拠点での雇用を促進するために、業務の洗い出しに着手。しかし、障害のあるスタッフのサポート体制をすべての事業所でつくることは難しいのが現状です。そのため、人事部が主導し採用・配属から定着フォローまでをおこなう体制を構築しました。また、更なる雇用人数の拡大と多様なキャリアアップの方法をつくるため、2015年6月1日に「株式会社ジェイコムハート」を設立。同年10月1日に特例子会社の認定を受けました。
J:COMグループでは、企業理念であるすべての人を大切にするのもと、性別・年齢・国籍・経験・技能・ライフスタイルなど、多様な個性や価値観を尊重し、その人がもつ能力を十分に発揮できる環境をつくるため、ダイバーシティを推進しています。その一環として、障害者雇用にも会社を挙げて積極的に取り組んでいますね。

特例子会社を設立した経緯を教えてください。
特例子会社を設立した経緯を教えてください。

株式会社ジェイコムハート 取締役
株式会社ジュピターテレコム 人事本部 人事部
アシスタントマネージャー 障害者職業生活相談員
犬塚 成正 様

障害者雇用を進める中で、2つの課題にぶつかりました。1つ目は、M&Aなどもあり、雇用を進めてもなかなか法定雇用率を上回ることができなかったこと。2つ目は、障害のあるスタッフのキャリアアップの難しさです。親会社での雇用では、障害の有無に関わらず皆に同じ人事制度や評価基準が適用されるため、障害のあるスタッフが正社員になることは容易ではありませんでした。これらの課題を解決するために、抜本的な対策が必要だと考え、特例子会社の設立を検討しました。

まずは、障害のあるスタッフにアンケートをとりました。その結果から、多くのスタッフが給与の高さよりも安定した雇用形態を望んでいることに気づいたのです。そこで私たちは、特例子会社の設立を決めました。特例子会社では独自に人事制度をつくることができるため、正社員へのハードルは下がり、キャリアアップについても考えやすくなります。

特例子会社の設立については、LITALICOワークス(旧ウイングル)に相談しながら準備を進めました。わからないこともたくさんあったので、その都度質問していましたね。相談に対して専門家としての意見や必要な情報をスピーディーに提供してもらえたため、大変心強かったです。設立当初のオープニングスタッフは5名で、全員が精神障害のあるスタッフでした。その後、親会社からの転籍などもあり、現在の障害者数は69名になりました。そのうち約60%が精神障害、約25%が知的障害のあるスタッフです。

特例子会社の設立によって、どのような変化がありましたか?

障害のあるスタッフが、多様なキャリアアップを実現できるようになりました。例えば、ジェイコムハートに契約社員として入社し、その後正社員になると、次は親会社であるジュピターテレコムの正社員への道が見えてきます。今までは正社員になる方法が「ホップ・ステップ・ジャンプ」のうち、「ジャンプ」しかない状態でした。特例子会社の設立によって、「ホップ・ステップ」と段階を踏んでキャリアアップすることが可能になりました。
当社では親会社と特例子会社の間で、出向や転籍を柔軟にできるようにしています。本人にとって有益な経験をたくさん積み、キャリアアップできるような仕組みをつくるためです。毎日ただ黙々と仕事をするだけではなく、仕事をしていく中で何らかのスキルを身につけてほしいと思っています。そのためのサポートができる体制を、今後も作り続けていきたいです。

障害者雇用での採用はどのように進めていますか?

就労移行支援事業所から採用するケースが多いです。これまでも8割以上のスタッフを就労移行支援事業所経由で採用しました。勤怠の安定状況や障害特性などの情報を事前に知ることができ、雇用のミスマッチが起こりにくいためです。
また、採用後も職場定着支援を受けることができるため、安定して働き続けることができています。何より、私たち企業側と障害のあるスタッフ双方にとって、就職後も相談できる第三者がいるというのはとても心強いですね。

障害雇用を促進するために工夫している点は?

就労移行支援事業所と、密に連携をとっています。その連携がなくなってしまうと雇用促進自体が厳しくなるのではないかと思うほど、有効な連携が取れていますね。何かあったときに相談できる社外の機関と繋がっておくことは、大きなポイントだと思います。
また、社内でも、相談しやすい関係づくりを大切にしています。人それぞれ障害特性や必要な配慮が違うので、その人に合った声がけをすることや、必要に応じて面談をおこなうなど、何かが起きる前にフォローできるような関係性をつくっていますね。「こんなことも相談していいのかな?」という迷いなく、まずは電話をしてきてくれるので、すぐにキャッチアップしてフォローすることができます。
とくに本社から離れた部署に配属されている場合、障害のあるスタッフに対しても、一緒に働くスタッフに対しても、細やかなフォローが必要です。そのため、選考時だけでなく入社後も現場への配属に初日同行をすることで、双方の不安を解消しています。また、月に1度は本社に集まり、情報共有を図るなど、定期的にフォローする仕組みをつくっています。

障害者雇用の今後の展望

障害のあるスタッフが、わけへだてなく様々な仕事に挑戦しキャリアアップできる柔軟な組織にしていきたいです。とくに、障害者のスタッフから管理職になる人が出てきたらうれしいですね。そのための人事制度や評価制度も整えています。正社員に登用するスタッフも、増えてきています。もちろん簡単ではありませんが、本人の希望次第で管理職も目指せるので、ぜひ目指してほしいですね。
また、精神障害のあるスタッフは、働く中で自信をつけ、症状のコントロールができるようになることや、症状が軽くなることもあります。そのため、ジェイコムハートで働くスタッフから「診断の結果、障害者手帳を返すことになったら私は解雇されますか?」と聞かれることもあります。しかし、当社としては、健康になったらジュピターテレコムの社員になることも可能だとお伝えしています。障害者手帳を持っている方が当社で仕事をはじめて、数年後に健康になって障害者手帳を返すことになったら、それは本人にとっても我々にとってもうれしいことです。その人がもつ可能性を「障害者」という枠の中に閉じ込めることなく、一緒に今後の可能性を拡げていけるような組織にしていきたいですね。

障害者雇用を検討している企業にアドバイス
障害者雇用を検討している企業にアドバイス

精神障害者の雇用に戸惑う企業も多いかもしれません。しかし、実際に精神障害のある方と会ってみると問題なく働くことができる方もたくさんいることに気がつくと思います。あまり先入観を持たずに、まずは会ってみることをおすすめします。私自身も就労移行支援事業所に見学に行き、精神障害のある方とグループワークをしたときに、一緒に働くことができそうだと感じました。実際に関わってみることで、新たな気づきがあるかもしれません。いま一緒に働いている中でも、あまり「障害者」という認識で接していません。素直にその人のキャラクターだと思っていますね。「障害者」という認識をもち過ぎた結果、必要のない優遇をすることで、その人の成長を阻害してしまうこともあります。
障害の有無や障害名で人を判断するのではなく、一緒に働く仲間として、その人としっかり向き合うことが大切だと感じています。障害者雇用に不安を感じている企業の方は、まず就労移行支援事業所に足を運んで相談してみてはいかがでしょうか?

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