障害者雇用の企業事例

コミュニケーションを大切にしています。

アートチャイルドケアはどんな会社ですか？

厚生労働省からの認可を受けた認可保育施設、東京都認証保育所など自治体からの認定を受けた認定保育施設、弊社独自に運営する保育園、企業や病院などのご要望に応じて受託運営する院内・企業内保育所など、様々な保育サービスを全国で展開している会社です。

株式会社コティ、株式会社グレース、アートコーポレーション株式会社の3社が合併して、2010年の9月にアートチャイルドケア株式会社になりました。

現在何名の方を障害者雇用されていますか？

2015年6月1日現在で、34名働いています。雇用率としては3.75％です。

障害種別は、精神障害・知的障害・身体障害の方をそれぞれ10名前後ずつ雇用していますね。
2013年6月以降から急速に障害者雇用が進んでいて、毎月1名以上のペースで障害のある方が入社しています。

障害のある方々は、どのような業務をされていますか？

割合としては、保育園での清掃・除菌業務や保育補助をしている方が一番多いですね。資格を持っている方の場合は、保育士や管理栄養士の仕事をしています。

その他に、本社で働いている方もいるので、業務内容はその人の希望や特性などに応じて様々ですね。

障害者雇用が急速に促進された経緯を教えてください。

3社の合併によって、社員数1000名を超える企業になった次の年に、障害者雇用の目標数を提示されたことがきっかけです。障害者雇用の知識や経験がなかったため、目標達成に向けてどのように進めていけばいいのか分からず、最初は戸惑いました。

障害者雇用についてハローワークに相談をしていた時期に、知人経由でLITALICOワークス（旧ウイングル）を知りました。見学に行った後、LITALICOワークスのスタッフに障害者雇用について研修をしてもらったんです。その研修で、障害者雇用制度の詳細、障害の種類と必要な配慮、面接のポイント、障害者雇用の事例などを学びました。障害者雇用を進める上で困るであろうポイントをQ&Aでまとめた資料などを参考にしながら、雇用を進めました。

最初は心配ごとも沢山ありましたが、その心配ごとが実際起こった場合の対応方法や、未然に防ぐためのポイントを事前に知っておくことができたので、安心して進めることができたと思っています。
LITALICOワークスから貰ったマニュアルをもとに、私たち人事総務課が各保育園に説明しに行くこともできたので、社内理解の促進にもつながりましたね。

その後、ハローワークから特別支援学校も紹介していただき、様々な障害者雇用の方法を覚えていきました。

障害者雇用を進めるにあたって、社内の反応はどうでしたか？

最初は反対意見もあり、社内の理解がなかなか進みませんでした。
障害のある方にどのような業務をお願いするのか、業務の洗い出しをしていく中で、清掃を専属でおこなってくれる人材が必要であることに気付いたんです。

保育園の清掃は必ず必要な業務です。当時は清掃業務を保育士がやっていたので、忙しいときは清掃に十分な時間が使えないこともありました。「清掃専属の方が来てくれると非常に助かる」という現場の声が多くあることを、役員会で積極的に発表していったところ、障害者雇用の賛同を得ることができました。

最初のトライアル導入は、アートチャイルドケア目黒で、軽度の知的障害のある方を雇用しました。保育園の保育士からの反応は好評でした。一番大きかったのは、「おもちゃの消毒をして、その年の感染症がかなり減った」と、年末に園長が発表したことです。

明確に結果が出たことで、社内の理解は急速に進みました。

急速に雇用が進んだことで、トラブルなどはありませんでしたか？

もちろん、フォローしないとトラブルは出てきます。先日も札幌の保育園に行ってきたのですが、必ず直接現地に行ってフォローするようにしています。

その際に、近隣の保育園にも行ってみると、とくに声の上がっていなかった保育園でも、トラブルが起きていたりします。保育園内で解決しようと思っていて、無理をしていた事例もありますね。なので、定期的に現場訪問をして話を聞くことで、トラブルを未然に防ぐようにしています。

保育園からの相談内容は、どのようなものがありますか？

精神障害のある方の場合ですと、時期によって不調があり、休みがちになる方もいます。そのため、勤怠の安定に関する相談が多いです。「どうやったら解決できるのか」をLITALICOワークスのスタッフとお話ししたりしますが、基本的に不調な時期は休職してもらうようにしています。当社では、非常勤社員にも休職制度があります。調子の悪い期間は休んで、その後復帰できるのであれば、そのほうが長く勤めていただけるという発想ですね。

人事総務課で一緒に働いている精神障害のある方は、2ヶ月間休職しました。その後は自分のペースで復帰して、今は安定した勤怠で働いています。週5日だったものを週3日にするなど、無理のない範囲で少しずつ復帰できるようにしています。

こういった人事制度は元々なかったのですが、人事総務課が障害者雇用を担当しているので、多様な方が働きやすいように制度をカスタマイズすることができます。

障害のある方と一緒に働く中で、工夫している点を教えてください。

伝えたつもり・伝わったつもりになっていて、いつの間にか認識のズレが発生していたことが原因で、トラブルに至るケースが過去にあったので、コミュニケーションを大切にしています。

1日、1週間、1ヶ月の業務のスケジュール表を園長が作成して、LITALICOワークスのスタッフも一緒に打ち合わせしています。ある程度先の日程まで、あらかじめ説明して障害のある方に渡し、業務が終わった段階で報告してもらう流れなっています。業務の前に見通しを立てて共通認識をもつことと、業務後にも意識的にコミュニケーションをとることで、認識のズレを防いでいます。

保護者の方々から理解を得る難しさはありましたか？

保護者の方から「新しい人が入ったみたいですが、どんなひとですか？」と質問を受けることがあったので、必ずこちらから丁寧に説明・紹介することを大切にしています。

ある保育園では、保護者の方がお迎えに来る時間まで1日だけ障害のある方の就業時間を延ばしてもらい、保護者の方にご紹介しました。また、場合によっては、障害者雇用についての説明やその方の障害や人となりについて、保護者会の場で園長と一緒に説明することもありますね。知らないと誤解がうまれてしまうことや、不安にさせてしまうこともあるので、必ず紹介して、障害のある方が自ら挨拶をしています。

今後の展望や目標はありますか？

障害者雇用での新卒採用を公式に打ち出していきたいですね。特別支援学校に求人は出していますが、あくまで実習をした人に個別に出しているものなので。今は採用課と打ち合わせをしている段階ですが、これからは、大卒・専門卒の採用や、保育士の新卒採用も進めていきたいです。

また、なかなか実現は難しいかもしれませんが、病院内の保育園でも、障害者雇用していくことを提案していきたいですね。病院に対する理解促進も進めていけたらと考えています。

これから障害者雇用を進めていく企業にアドバイスなどあればお願いします。

採用の面接は現地の保育園でおこなっていますが、現場任せではなく、人事総務課が主体となって障害者雇用を進めることをおすすめします。

障害者雇用について、経営陣と現場、双方に理解してもらえるように働きかけたことで、社内全体に障害者雇用が当たり前の文化を築くことができました。最近は現場からも「早く採用してほしい！」との声が上がってきていて、私自身も非常にうれしく思っています。