障害者雇用の企業事例

ヒーロー・ヒロインになって欲しい

大和ライフネクストはどんな会社ですか？

「LEAD NEXTYLE あしたのあたり前を、あなたに。」を経営ビジョンに掲げ、一歩先の安心・快適・未来のあたり前をお客さまに提供することを使命とし、分譲マンション・賃貸マンション・ビル・商業施設・ホテルなどの建物管理サービス、オフィス移転サポートやコールセンター業務などの法人向けサービス、高齢者のケア事業など、「人、街、暮らし」を支援するためのサービスを提供しています。

不動産管理業という枠にとどまることなく、人々の生活に根ざしたサービス領域として不動産総合生活産業を目指しています。

障害者雇用をはじめた経緯

大和ライフネクスト株式会社（以下大和ライフネクスト）は2015年4月に経営統合したことによる人員増加と事業規模の拡大、法定雇用率の引き上げを背景に、現状のままでは法定雇用率を保つことが難しくなることが予測されました。

従来より障害のある方々の雇用を、積極的に取り組んできましたが、特例子会社である大和ライフプラス株式会社（以下大和ライフプラス）以外でも「活躍の場を提供したい」「より多様な社員がいきいきと働ける環境を作りたい」との思いから、大和ライフネクスト自体でも障害者雇用を展開することになりました。

2017年より障害者雇用をスタートし、東京以外の全国各地（東京は大和ライフプラスが担当）の障害者雇用の採用に2名体制で取り組みはじめました。

障害者雇用を促進する中で苦戦したこと

障害のある方と一緒に働いた経験はあるものの、障害者雇用の採用は2人とも初めての取り組み。手はじめにハローワークに求人を出すと、想像を上回るたくさんの応募があり、対応に追われとても苦労しました。その後、特例子会社である大和ライフプラスより、採用から就業後のフォローまでのノウハウを集め、立て直しを図りました。

乗り越えなければならない壁はたくさんありましたが、その中でも障害の特性に応じた職域開発に苦労しました。事務業務が中心の部門にヒアリングをおこない、業務を切り出す目星は付けられたものの、選考に時間を要するケースが多くありました。選考過程で応募者の状況を聞く→担当業務のすり合わせ（仕事内容・業務量など）→勤務がスタートした時の体制を受け入れ部門とのすり合わせ、という流れで、都度応募者に合わせた環境づくりをしていきました。

そのプロセスにおいて、受け入れ部門側の理解を醸成すること、成功イメージを共有することが重要である、との思いに至りました。

また、精神障害のある方の採用面接を初めて対応した際に、その方の抱えている悩みや配慮しなければいけないこと——どのような場面、環境、タイミングだと不調になりやすいか、デリケートな情報のためどこまで質問していいかわからず、遠慮してしまうこともあり苦労しました。部門に受け入れをお願いする際、配慮事項は必要となります。大和ライフプラスに相談し、面接に同席してもらい、言い回しも含めた具体的なヒアリング方法を学びました。その時に、遠慮しすぎることは応募してくれた方に対して失礼だということにも気づきました。

現在は、25名の障害のある方が働いており、障害別では精神障害が11名、身体障害が13名、知的障害1名の社員が活躍しています。

配属先のミスマッチをなくすために

応募される方の障害内容は様々ですので、募集段階で業務の特定が難しく、求人票には一般的な事務業務の内容を記載しています。そのため面接では、得意なこと・苦手なこと・チャレンジしたいこと・配慮して欲しいことなどをなるべく詳しく聞き、その方の得意分野を生かせるように、業務設計を受け入れ部門と共におこなっています。

場合によっては、業務内容をより具体的に理解し、職場の雰囲気を体感してもらうために、応募者が希望すれば実習期間を設けることにしています。

その背景には、入社いただいたからには、「長く、いきいきと働いていただきたい」との想いが強くあります。

安心して働き続けるための取り組み

仕事をはじめる前に、下記のことを明確に伝えるようにしています。

・仕事における悩み・困りごとは、上司に相談
・プライベート・日常に関することは、就労移行支援事業所（定着支援）へ相談
・障害のことや体調のことは、主治医に相談
・コンディションを整えるのは本人

配属部門に対しては、障害の内容や配慮すべき点などの情報を部門長だけではなく、一緒に働く社員にも共有し、理解をしてもらった上で一緒に働いてもらうようにしています。また、相談しやすい環境や雰囲気づくりを心がけるようお願いしています。そして定期的に採用部門で面談をおこない、今思っていることや感じていることを話してもらう場をつくっています。

メンタル面など表面的に捉えがたい状況や対応に正解のないケースにおいて、どのように対応すべきか戸惑う社員が多くいました。その際は、必要以上の遠慮はせずに接するようにしてもらい、不安なことがあれば率直にコミュニケーションを取れる関係構築のサポートも重要な役割と認識しています。

一緒に働く上で大切にしていること

障害のある方がご自身のことを「常にサポートされている・人に頼っている人間」ではなく、「人から頼られている人間」だと思ってもらえるようになってほしいと考えています。障害の有無に限らず、誰でも得意・不得意はあります。得意を伸ばす、スペシャリティを身に付けることを目指してほしい。障害がその人の個性ではなく、個性である何かを生かすことがパフォーマンス向上につながるということを常に意識しています。

また、職場において率直なコミュニケーションがとれる関係性を構築することで、お互いが本音でコミュニケーションをとることができ、誤解なく相互理解が進み、本当に必要な対応・手立てを考え出すことができると思っています。必要以上の遠慮や気遣いは、真意を捉える上で障害になると感じています。

障害者雇用の未来をどう考えているか

「ヒーロー・ヒロインになって欲しい」と考えています。

障害の有無に関係なく、本当の意味でお互いリスペクトできるダイバーシティを推進していきたいです。

一人ひとりの成長意欲を大切にし、それぞれの持ち味を存分に発揮して、いきいきと働いている会社を目指したいです。幸い当社には、障害のある方の活躍に正面から向き合おうとしている経営者や上司がおり、多くの協力を得られています。活躍の場を増やすことで、より多くの人がやりがいを感じ、長く働いていただけるように、これからも頑張っていきたいと考えています。

障害者雇用を検討している企業様に一言

採用担当者自身が「障害のある方にも活躍の場を提供したい」「皆さんに長く、いきいきと働いていただきたい」という想いを持って障害者雇用をおこなうことだと思います。特に、障害者雇用をはじめる当初は、担当者の負担も大きく、向かい風の状況からスタートされることが多いと思います。

そのような中で、会社・社員の理解を得て障害者雇用を進めるためには、まず採用担当者の想いがないと、相手にも伝わりません。少しずつでもいいので、1人でも多くの社員の理解を得て進めていければ、働き方に対する考え方も変わっていくと思います。

また採用担当だけではなく、就労移行支援事業所や主治医などの協力・連携が必須になります。仕事以外のプライベートでの悩みや障害のことは、採用担当者だけでは把握しきれない部分もあります。何かしらのストレス、会社に言いづらい不安や悩みなどを把握できる第3者がいるという安心感がとても大きいです。