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お役立ち仕事コラム

障害者雇用とは?一般雇用との違いやメリット・デメリットを解説

「障害者雇用と一般雇用のどちらを選べばいい?」
「そもそも障害者雇用と一般雇用の違いは?」
「自分は障害者雇用で就職活動をすることができるの?」

 

そうした疑問に答えるべく、この記事では障害者雇用について詳しく解説します。

 

障害者雇用の目的や対象者、一般雇用との違い、企業側と就職者側のメリット・デメリットなどを分かりやすくご説明します。

障害者雇用の目的・概要と対象者

目的と概要

障害者雇用とは、障害のある方が一人ひとりの能力や特性に応じて障害のない方と同じように働けるよう、事業主や自治体が「障害者雇用枠」で障害のある方を雇用することです。

障害者雇用促進法よって規則が定められ、それに基づいて各事業主や自治体が実施しています。その目的は「障害者の職業の安定を図ること」とされています。

 

2018年4月には障害者雇用促進法が改正され、精神障害者の雇用義務化(障害者雇用のカウント対象への追加)、法定雇用率の引き上げ、短時間労働者の算定方法の変更など、障害のある方が自分らしく働くためへの環境整備が整ってきました。

どういう人が対象者なの?

障害者雇用枠で働くためには、原則「障害者手帳」が必要となります。

障害者手帳には、「精神障害者保健福祉手帳」「身体障害者手帳」「療育手帳」(自治体によって名称は異なります)の3種類があります。

障害者手帳を持っていれば障害者雇用枠と一般枠のどちらにも応募することができます。

障害者雇用と一般雇用の違い

障害者雇用と一般雇用の違いは、以下の通りです。

  • 一般雇用:文字通り企業の応募条件さえ満たせば誰でも応募できる採用
  • 障害者雇用:身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所持者向けの採用

一般雇用のメリット・デメリット

一般雇用は、障害者手帳がなくても企業の採用試験を受けることができます。

選べる職種や求人数が多いため、就職活動する時点では選択肢の多様さがメリットです。

一般雇用は障害のある方を前提とした採用ではないため、障害に対する理解や配慮が得られない可能性があり、必ずしも働きやすい環境ではないのがデメリットです。

障害者雇用のメリット・デメリット

障害者雇用は、障害があることを前提とした採用です。

面接・入社の際に障害に関する相互理解を図ることで、障害に配慮した働き方がしやすくなります。

 

厚生労働省のデータによると、就職後の定着率は、障害者雇用枠と一般雇用枠では大きく差がついています。

就職して1年後の定着率は、どの職種の場合でも、障害を開示した障害者雇用枠で平均70.4%、障害を開示しない一般雇用枠では30.8%と約2倍以上の差がつくことがわかっています。

ただし障害者手帳(精神障害者保健福祉手帳、身体障害者手帳、療育手帳)のいずれかを持っていなければ応募することができません。

障害者雇用での就職を希望する場合は、まず障害者手帳を取得する必要があります。

 


<参考文献>
厚生労働省「障害者雇用の現状等」


 

障害者雇用を取り巻く社会環境と制度

近年、障害のある方を「貴重な労働力」として考える企業が増え、障害者雇用促進法はその動きを後押しするような形で改正を経てきました。

こうした背景には、社会や企業の障害に対する理解が進んだことや企業側の労働力の確保、そして国の障害者雇用に対する政策の推進があります

 

その中でも柱となるのが、次の3つの制度です。

障害者雇用率制度(法定雇用率)

民間企業、国や地方公共団体などの事業主に対し、雇用する労働者のうち障害のある方の割合が一定の率以上で雇用するよう義務づけた制度です。

 

この一定の率は「法定雇用率」といい、法定雇用率は原則5年ごとに見直されることになっており、2019年の法定雇用率では民間企業に対しては2.2%、国や地方公共団体に対しては2.5%となり、今後もさらなる引き上げが予定されています。

障害者差別解消法

事業主に対して、労働者の募集や採用の際に、障害のある人と障害のない人と同じ機会を与えなければならないとしています。

そのため、障害があることを理由に募集や採用の対象から外したり、不利な条件を提示したりすることが禁止されています。

 

就職後の待遇についても同様に、賃金や福利厚生などの待遇について不当な差別的扱いをしてはならないと定められています。

合理的配慮の提供義務

事業主に対しては、「合理的配慮」の提供義務が定められています。

合理的配慮とは、障害のある方が障害のない方と平等に人権を享受し行使できるよう、一人ひとりの特徴や場面に応じて発生する障害・困難さを取り除くための、個別の調整や変更のことです。

その人が直面している困難や周囲の環境に応じて、必要な合理的配慮は異なりますが、分かりやすい具体例としては、以下のようなものがあります。

  • 視覚障害のある方に拡大文字や音声ソフトなどを使用
  • 聴覚・言語障害のある方への業務に関する連絡の際に、筆談やメールなどを利用する
  • 肢体不自由のある方の職場では、机の配置や打合せ場所を工夫し、職場内での移動を減らす
  • 精神障害のある方に対し、体調や通院の必要に配慮して、出退勤や休憩の時間、休暇を調整する

実際にどのような支援を受けることができるのかについては状況によって異なるため、障害のある方と企業側での合意のもと、お互いが無理のない範囲で配慮について話し合うことが大切です。

 


<参考文献>
厚生労働省「合理的配慮指針事例集」


 

まとめ

害者雇用は、障害のある方が働き方の選択肢をより広く持つための制度です。
いくつかある働き方から、それぞれのメリットやデメリットを検討しながら、ぜひご自身に合った働き方を見つけてみてください。

 

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